- 밀레니얼 세대에게 권위와 통제는 통하지 않는다 .

- 그들은 참견이 아닌 참여를 원한다 .

   자신의 회사나 팀 내에서 중요한 역할을 하길 바라고 , 직접적인 참여를

통해 주목받기를 바란다 . 

이런 니즈를 충족시키기 위해서는 크고 작은 소통의 자리에 참여해 솔직한

목소리를 낼 수 있는 프로그램을 설계해야 한다 . 

참여가 높을수록 그들은 조직에 잘 적응하고 책임감도 커진다 .

- 무조건 버텨라가 아닌 버텨야 하는 기한을 알려주고 ,

   입사 후 얼마 동안 받아야 하는 선배들의 도제식 교육에 대해서도 이것을

통해 성장할 수 있는 부분을 제시할 수 있어야 한다 . 

참는 법을 배워야 한다고 말하는 대신 , 참을 수 있는 환경을 조성하고 적응할

수 있도록 도와주는 것은 새로운 세대를 맞이하는 조직의 새로운 리더십이

될 것이다 .

- 그들에게 일을 통해서 배울 것이 있다는 사실을 알려줘야 한다 .

- “ 직장은 가족이 아닌 스포츠팀처럼 운영되야 한다 . 

  한 번 고용 관계가 맺어지면 평생 지속되는 것이 아니라 전술 , 포지션에

  필요한 최고의 선수들을 갈아 끼우는 식으로 노사관계가 바뀌어야 한다 .”

- 야근문화에 익숙한 이전 세대는 정시퇴근 캠페인이 회사가 주는 하나의

  혜택이라고 여긴다 . 

     하지만 밀레니얼 세대들에게 있어 정시퇴근이라는 것은 칼퇴가 아니다 . 

  근로계약서에 명시되어 있는 엄연한 권리다 . 

  그리고 그들은 안정적인 삶보다는 인간적인 삶을 원한다 . 

  일과 삶의 양립이 가능한가의 문제가 하는 것이 으뜸으로 둔다 .

- 밀레니얼 세대들은 보여주기식 업무에 가장 많이 놀란다 . 

  치열한 경쟁 과정에서 효율성이 중요하다고 여기며 살아온 그들에게

  보여주기식 업무는 너무나 낯선 것이다 . 

  반복적인 회의 , 습관적인 이메일 확인 , 형식적인 보고서 , 눈치 보느라

  남아있는 야근까지 그들이 보기엔 대부분 억지스럽다 .

김한량